从警察式的监督检查到组织的战略伙伴
北海技术研发从事或准备从事北海人力资源管理职业的人员就业和上岗必须经过培训取得专门的《企业北海人力资源管理人员》职业资格证书后方能持证上岗目前国际国内人才竞争日趋激烈，北海人力资源开发管理工作更突显重要，能胜任国际国内的高水准北海人力资源管理人才奇缺。据调查现有的北海人力资源开发管理工作人员月薪万元左右，中高级北海人力资源管理人才缺口近700万。所以北海人力资源管理师培训火爆，北海人力资源管理师职业资格证书炙手可热!【学习理由】 1.行业竞争小——更多找工作的机会，家家企业都有北海人力资源部， 2.发展空间大——人才输送的保障，进入企业中高管理层更加容易， 3.职业寿命长——不吃“青春饭”，越老越吃香， 4.工作更青春——不同于销售部门“拿命换钱”。。
北海企业咨询 苏海南说：“最重要的意义是，我们已经进入人口老龄化了，在这样的背景下，怎么使劳动力资源的素质提升、结构优化、配置优化，是第二次人口红利转型的重要途径和保障手段” 此外，为保障《行动计划》的落实，人社部提出了加强组织领导、加大支持力度、营造良好发展环境、加强宣传引导四个方面的要求。包括出台有针对性的政策措施，落实北海人力资源服务业发展的税收相关政策，研究推动将北海人力资源服务纳入政府购买服务的指导目录等。 北海人力资源产业蓬勃发展，未来前景会更好，北海人力资源服务业也范围也是比较广范的，不是想象中的只为企业提供人才和劳动力，它还包括以下几个方面。 1、临时工派遣业务，劳务市场及工人中介机构，2、培训管理服务，北海人力资源管理或北海企业管理咨询培训与职场培训，3、就业与雇佣服务，包括人才中介、人才网站、猎头服务业和常规招聘服务业等。 近年来，受益于北海人力资源服务的企业和个人不在少数。随着北海人力资源服务业的发展提速，北海人力资源服务范围日益扩大，受益企业和人员数量逐步攀升。2015年北海人力资源市场统计报告数据显示，截至2015年底，全国各类北海人力资源服务机构共2.7万家，从业人员45.1万人，共帮助超过1.5亿人次实现就业或转换工作岗位，服务2432万家次企业。。
北海中高层管理能力提升不得不说现实就是呼叫中心的工作不只是接听外呼和团队管理这么简单，会做PPT和分析表格也不算什么特长，现在呼叫中心的管理已经进入精耕细作阶段，无数先进理论和架构已全面嵌入管理体系和模式，全面使用数据模型已经是管理常态，不保持随时学习的习惯，行业专业的发展程度会让你怀疑人生经常听到类似的抱怨：为什么有些人没有工作经验、没有做出成绩、不努力工作，却总能轻易获得学习、外派等机会，获得领导的器重，而我们努力接听、废寝忘食地研究数据，却总是得不到上级赏识？这是一个没有答案的问题，所以只能叫抱怨，因为什么是努力、哪种努力的方向与程度能获得哪些方面的认同，这并没有一个绝对标准，主观性很强，你以为别人不努力是因为你没看到，你以为自己很努力，实际上根本不够。笔者尝试和那些每天充满干劲，忙碌而积极的同事沟通，从他们的身上找寻解答这个问题的突破口。老员工不应该只盯着其他人，看别人工作是否努力、是否做出了成绩，每个人对于工作努力的标准不同，这没有任何意义，应该审视自己是否足够了解自己的核心竞争力，一是不停提升对自己所在的行业的认知和学习而不单纯是自己岗位的工作；二是能够为企业创造多大的价值而不是自身获得多少荣誉，要知道依靠平台获得的荣誉都不是自己的；三是能够对企业发展做出多大的推动力，这得内在随时保持学习的习惯、外在随时保持拼搏的状态。在业界有不少拿高收入的人，普遍情况是你只看得到他和你做的事情一样，关键是你看不到的那部分才是他获得高薪水的原因。在笔者看来老员工流失的关键症结在于很难数十年如一日地保持积极的状态，却又很容易受到心态影响。他们的优势是工作经验很充足，能够保质保量地完成自己的本职工作，但是要做的更多，需要给予一定压力和要求。如果从近三年的新入职员工表现来分析，同样的工作他们也能完成，可能会有一些瑕疵，但一定会有自主的思想和新颖做法，特别是在创新上极其出色，对于系统优化、运营模式、需求分析甚至汇报材料等细节上，这些在老员工眼里的ldquo，搅局者绝对是技术性选手。呼叫中心的性质是一线员工数量远多于管理人员数量，要想脱颖而出却没有核心竞争力就只能屈居人后，所以用看不到未来、晋升制度不公平等理由离职的人占绝大部分。三、核心员工决不能轻易流失核心员工不单是核心岗位的员工，也不仅仅是手握权限或特殊岗位的员工，任何岗位都有核心员工。如一位从事接听的一线座席用私人时间把入职所有的细节都梳理了一遍，从心态变化到接听感受，然后把遇到的各种客户研究了一遍，详细做了分类，包括客户喜好、要求、心理变化、对客服的语言感受等，结合所有的业务分析业务办理过程体验、业务办理方式、客户接受程度、预判客户需求标准hellip，hellip，有了这份详细的研究报告，他再通过比对自身资源自有优势就能划出哪些是可以优化的领域、哪些是可以借助公司平台力量和优势迅速实现自我提升的领域，然后制定计划，严格执行，这种在细微观察并坚持用心收集的基础上严格执行、去学习借鉴并快速创新的同事是让笔者感触最深的，因为这种人实在很可怕，哪怕换一个行业竞争，他们也是胜利者，这就是核心员工。
北海微咨询 在品牌方面，中国金融服务外包企业整体实力上升，品牌影响力也随之提高随着金融服务外包企业规模扩大，其在项目管理、人才管理、服务水平等多个方面均有较大的进步，承接大型项目能力增强，品牌的国内和国际影响力将进一步提高。 邓世雄告诉记者，下一步，汇通金融将在现有和正在扩展的项目基础上，进一步拓展业务品种，电销保险、电销贷款、透支催告、第三方支付等，都将逐步展开。。
北海人力资源那么我们先了解什么是北海人力资源管理师证书 北海人力资源管理师（HumanResourcesProfessional，HRP）指从事北海人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、北海绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。北海人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业北海人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业北海人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业北海人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业北海人力资源管理师（国家职业资格一级）。 对于北海人力资源这个证书究竟是考还是不考？到底对自己的职业路径是否有帮助？我们大致可以给人群做以下几个区分，帮你很快的找到答案。?工作时间5年以下的，且没有清晰的北海职业定位的； 其实我们常说工作的前5年大家差别都不大，真正的职业与收益差异会在5年之后逐渐拉开。那么其实我们应该在第三年的时候就要开始考虑几个问题：今后的北海职业规划、我现在的北海职业发展是否有所偏离，现在的这个组织是否适合我。那如果这三个问题你都没有明确的答案，那么建议你停一停加班的节奏，缓一缓赚钱的步伐，为自己的今后考虑。北海人力资源作为一个稳定、有保障的职业，其实建议你可以作为一个选择，毕竟这是一个任何公司都需要，而且可以从事一生的工作，那么你适合考一个人力证书。?即将毕业或应届毕业的学生人群； 毕业是职业人生的个起点，你必须慎重选择。杜绝什么“先就业后择业”的理论，请对自己的职业生涯负责。每个人的份工作对其人生影响是的。
治理依靠的是一种自主自治的网络体系，这种网络体系与传统管理的单一层级制式的协调方式有着本质的区别，也与依靠“看不见的手”的市场机制不同，它是由参与公共行政过程的各个政策团体组成公共治理打破了传统的两分法的思维方式，把原来由政府独自承担的责任部分转移给公民社会，即转移给各种私人部门和公民团体，利用多种管理手段与方法来增进和实现公共利益。企业北海人力资源的“管理”与“治理”审视北海人力资源管理发展的历程可以发现，其经历的转型并不比任何一个领域的少。从警察式的监督检查到组织的战略伙伴，从行政“救火队员”到北海人力资源咨询专家，从以职能管理为中心向以经营为中心转变等等，但为什么往往都是理论先行，实践落后？究其本质，是北海人力资源管理机制的固有缺陷导致了其与业务部门、生产部门等直接创造利润部门的天然对立，正是这种对立将北海人力资源部门固化为一个只能提供业务支持的职能部门，也就逐渐沦为了组织业务流程之外所有漏洞、矛盾、冲突等负面因素的填埋场。而以往的转变都只是在工具、流程、方法等“术”的层面做文章，未能触及管理结构之内寻求突破，无异于隔靴搔痒。要想真正完成北海人力资源管理的凤凰涅？之路，唯有在北海人力资源管理机制、结构、范式上进行创新，才能彻底走出一条独立自主的新路。北海人力资源管理由“管理”到“治理”的升华，意味着重新建构高层领导者、北海人力资源专业人员、直线管理者、员工、外部咨询机构的关系，从管理机制等方面进行深层次的改革，最终达到提升管理绩效和效率的目的。从理念上说，“治理”是对整个组织北海人力资源格局的重新认识，是明确组织有效管理中不同主体各自的定位、分工和各自适当的角色的过程，而不仅仅是北海人力资源部门单一主体进行管理。换言之，参与管理的主体已经不只是北海人力资源部门，而是包括组织领导层面、部门经理层面和员工内部形成的各种非正式组织、团体甚至员工个人在内的多元主体的分层治理。在“治理”的范式下，“有限的”北海人力资源部门是其最突出的特征，不再是无所不包的全能型职能管理部门，而是专注于制定政策、制度以及提供专业指导的机构。如何实现从管理到治理从治理的具体路径来讲，主要有以下三条：是由北海人力资源部门直接让渡出部分人员或者专业职能，下沉到业务部门完成北海人力资源管理工作。
第三，利用区块链技术促进城市间在信息、资金、人才、征信等方面更大规模的互联互通，保障生产要素在区域内有序高效流动，已成为企业提质增效的有效手段之一与以往不同的是，互联网或AI改变的技术路径和业务场景，但是区块链在提高效率的基础上，打造了一个信任平台。基于区块链，可以建立一个可信任的劳动关系。随着区块链技术的应用不断深入，一名员工的背后，就是银行、司法、公安、税务等各个相关部门信息的对接。 区块链开发技术现在涉及的领域在不断变广，但是区块链开发技术的发展并不是那么容易就能够实现的，所以区块链开发技术需要发展就得寻找新领域，而北海人力资源领域因为积极拥抱区块链开发技术才能够重新定于北海人力资源的服务路径。相信随着我们的努力，区块链开发技术能够颠覆我们的生活，给我们带来更多方面的便利。。
他们渴望价值感、参与感、成就感、公平感、即时回报与长远利益的有机结合等。
基于这些认知，2009年初离开中华英才网后我进行了深入考察和研究，判断这个行业在未来发展前景广阔，潜力巨大，于是2010年人瑞成立之初，我们就聚焦在呼叫中心这个行业的北海人力资源管理领域对于呼叫中心来说，调低工资很可能让用工成本变得更高从呼叫中心发展的趋势来看，现在已经进入了全媒体客户中心时代，除了打电话，微信平台、在线客服等多种平台都已经实现整合。近年来全渠道的方式增长非常快，这是行业共同认可的。在呼叫中心体系中，最基础的是硬件支持和系统设计，有了这个系统后，才需要考虑怎么运作这个呼叫中心，首先是租场地、买设备，再就是招人，招来了人以后再进行话术标准化，然后提高客户满意度，最后就是提高管理的品质。这一套体系是运营呼叫中心必经的过程，而我们参与的主要是组织与北海人力资源这一块。关于呼叫中心的北海人力资源管理，最直观的问题是：我们招的人有经验么?大家都知道，做过两年以上呼叫中心的人是很难招到的，这不像IT等其他行业，只要学校里是学这个技术的，具备专业知识，到了公司以后很快就能上手。所以说，我们招来的这些人要怎么培养是很重要的一件事情。我接触过很多企业，有些公司管理水平较差，招来的人流失很严重，每天在重复招人、流失、补人的过程，根本没有精力去管业务，这类企业没有认识到有效的人员管理对呼叫中心的重要性。对整个行业来说，在全媒体环境下，如何让呼叫中心人员掌握更多技能，一人多用?如何提高人均产能，降低成本?这些是所有从业者都在考虑的问题。但以前我们总是把呼叫中心坐席作为低成本劳动力，把工资降得很低，但是如果员工因此工作效率低，那成本反而更高。所以考虑这个问题，一定不是简单地降成本，而是提高人均产能，因此，进行北海人力资源管理的意义尤为重要。
这种需要更多的表现在高层次的员工身上这种需要有的员工自己是知道的，有的员工自己是不知道的，但是这种需要对这部分员工而言是实际存在的。当然这种成就感首先需要企业的培训和引导。 铁赢中国培训的原则就是，企业和个人在哪一方面缺乏就在哪一方面展开培训工作，但所有培训工作都必须围绕企业的总体目标进行。。
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